Glossar

Anforderungen
Belastungsfaktoren stellen oft Anforderungen für Beschäftigte dar, die es zu bewältigen gilt. Auch für die Anforderungen gilt, dass sie neutral zu betrachten sind. Sie können gesundheitsfördernd (z.B. durch Anregung oder Lernmöglichkeiten) oder auch kritisch (z.B. durch Unter- oder Überforderung) ausgeprägt sein. Stellen Belastungsfaktoren, durch ihre kritische Ausprägung, ihre Intensität oder ihr Zusammenspiel, eine „Gefährdung“ für die Gesundheit dar, werden Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich.

Anforderungsbewältigung
Die Anforderungsbewältigung umfasst die persönlichen Prozesse beim Umgang und der Verarbeitung der Anforderung aus der Arbeit.

Angst
Angst ist ein negatives Gefühl, das einer tatsächlichen oder vermeintlich bedrohlichen Situation vorausgeht bzw. in unvertrauten Situationen erlebt wird. Es ist ein angeborener Mechanismus, der von quälender Sorge und Zweifeln begleitet wird.

Anstrengung
Unter Anstrengung ist der Aufwand einer Person gemeint, den sie betreibt, um die Arbeitsanforderung zu bewältigen bzw. um ein bestimmtes Arbeitsergebnis oder eine bestimmte Leistung zu erreichen.

Arbeitsaufgabe
Die Arbeitsaufgabe ist ein rechtlicher und betriebswirtschaftlicher Sachverhalt. Mit der Arbeitsaufgabe werden die betriebliche Arbeitsteilung und die Funktionsteilung zwischen Mensch und Maschine festgelegt.

Arbeitsausführbarkeit
Die Tätigkeit muss unter Beachtung der individuellen Gegebenheiten (Körpermaße, Trainingszustand, Belastbarkeit, individueller Ressourcen, usw.) erledigt werden können.

Arbeitsbedingte Gesundheitsrisiken
Unter arbeitsbedingten Gesundheitsrisiken werden Arbeitsbedingungen (z. B. bestimmte Agenzien), die gehäuft bei bestimmten Berufen oder Industriezweigen zu arbeitsbedingten Erkrankungen führen.

Arbeitsbedingungen
Unter Arbeitsbedingungen sind Faktoren der Arbeit zu verstehen, die sich aus dem Arbeitsprozess, der vorhersehenden Technologie und der Umgebung ergeben und Auswirkung auf die psychische Regulation der Arbeitstätigkeit, das Beanspruchungserleben und das Arbeitsergebnis haben.

Arbeitsbewertung
Die Arbeitsbewertung dient der Leistungseinschätzung einer Person. In der vorliegenden Veröffentlichung ist jedoch die Bewertung der Arbeit hinsichtlich des Auftretens und der Höhe möglicher Belastungsrisiken gemeint.

Arbeitscharakteristika
In den Motivations-Modellen von HACKMAN und OLDHAM (1976, 1980) wurden fünf Arbeitscharakteristiken beschrieben, die eine Verbesserung der Motivation versprechen. Gemeint sind Vielfalt der Fähigkeiten/Fertigkeiten, Identität der Aufgabe, Aufgabensignifikanz, Autonomie und Feedback. In der vorliegenden Veröffentlichung wurden mit Arbeitscharakteristika besondere Merkmale/Kennzeichen der Arbeit gemeint, die es ermöglichen, Gruppen von ähnlichen Arbeitstätigkeiten zusammenzufassen.

Arbeitseffizienz
Mit Arbeitseffizienz ist der Grad der Zielerreichung gemeint, der sowohl zeitliche (quantitative) und qualitative Aspekte einschließt.

Arbeitsfähigkeit
Die Arbeitsfähigkeit beschreibt die Lage einer Person, inwieweit sie die Arbeitsanforderungen hinsichtlich ihrer Gesundheit und ihrer individuellen Ressourcen erledigen kann.

Arbeitsgestaltung
Die Arbeitsgestaltung führt zielgerichtet Veränderungsprozesse bei der Arbeitsorganisation, den Arbeitsinhalten oder den Arbeitsbedingungen durch, die die Mensch-Maschine-Arbeitsteilung und die Mensch-Maschine/Computer-Funktionsteilung beeinflussen. Ziel sind sichere und gesunde Arbeitsplätze.

Arbeitsinhalt
Der Arbeitsinhalt umfasst alle Anforderungen an eine Person, die sich aus der Arbeitstätigkeit ergeben.

Arbeitsmedizin
Die Fachbezeichnung Arbeitsmedizin gibt es seit 1929. Arbeitsmedizin ist danach die Lehre von den Wechselbeziehungen zwischen Arbeit und Beruf sowie dem Menschen, seiner Gesundheit und seinen Erkrankungen. Die Arbeitsmedizin beruht auf den Untersuchungen möglicher physischer und psychischer Auswirkungen auf den Menschen bezogen auf seine Arbeit.

Arbeitsmerkmale
Die Tätigkeit von Beschäftigten wird durch bestimmte, typische Arbeitsmerkmale geprägt. Dies sind bspw. Verantwortung, Arbeitsintensität, Entscheidungsspielraum, Informations- und Kommunikationswege, Rollenklarheit etc. Die Merkmale können zur Arbeitsmotivation beitragen. Sie können aber auch das Erleben von Stress und das Auftreten einer psychischen Erkrankung fördern.

Arbeitsorganisation
Die Arbeitsorganisation legt die Mensch-Maschine-Aufgabenteilung und die Mensch-Maschine-Funktionsteilung fest. Beide können nach unterschiedlichen Prinzipien gestaltet werden. Abhängig von der Gestaltung sind die hierarchische Organisationsstrukturierung, die Arbeitsabläufe und die Kommunikationsbeziehung und Informationsprozesse. siehe auch → Organisation

Arbeitsplatzanalyse
Die Arbeitsplatzanalyse bildet das Kernstück psychologischer Arbeitsstudien. Es werden Methoden entwickelt, die die Analyse, Bewertung und Gestaltung der psychischen Komponenten von Arbeitstätigkeit erlauben. Die Methoden können neben Arbeitspsychologen auch von Organisationswissenschaftlern, Ingenieuren und Arbeitsmedizinern, z. B. für die Arbeitsnormung oder die Arbeitsklassifizierung, benötigt werden.

Arbeitsplatzgestaltung
Bei der Arbeitsplatzgestaltung werden die Arbeitsverfahren, die Arbeitsmethoden, die Arbeitstätigkeiten, die Arbeitsbedingungen, die Arbeitsabläufe usw. so verändert oder neu entwickelt, dass Regulationshindernisse, Fehlbeanspruchung, gesundheitliche Beeinträchtigungen, Leistungsminderung zur Gefährdung für die Sicherheit der arbeitende Personen vermieden wurden. Nach dem salutogenetischen Konzept geht es auch darum, organisatorische, technische oder personenbezogene Ressourcen zu entwickeln oder zu erweitern.

Arbeitsplatzprofil
Das Arbeitsplatzprofil resultiert aus der Analyse und Bewertung einer Arbeitstätigkeit. Durch Unterschiede in den Arbeitsplatzprofilen können Arbeitstätigkeiten verglichen werden. Der Gestaltungsbedarf kann sich aus dem Arbeitsplatzprofil oder aus dem Vergleich der Profile ergeben.

Arbeitsschutzmanagementsystem
Arbeitsschutzmanagementsysteme (ASM) liefern Beiträge für die menschengerechte Gestaltung der Arbeit und des Arbeitsfeldes. Sie dienen der Erholung und Verbesserung von Sicherheit und Gesundheit. ASM kennzeichnen den Paradigmenwechsel im Arbeitsschutz. Im Gegensatz zu früheren Zeiten, wo nachträglich auf Probleme bei der Arbeitssicherheit reagiert wurde, sind ASM eine Strategie der Prävention. Mit der systematischen Integration von Sicherheit und Gesundheit durch ein ASM in allen Struktureinheiten und Organisationsebenen können wirtschaftliche Erfolge erzielt werden.

Arbeitssysteme
Arbeitssysteme stellen das Zusammenwirken von Arbeitsorganisation, Arbeitsaufgaben, Arbeitsmitteln, Arbeitsgegenständen, Arbeitsumgebung und Personen dar. Das Ordnungsschema bildet die Grundlage für systematische Beschreibungen der Arbeitsplätze.

Arbeitszeit
Arbeitszeit ist die zeitliche Dauer, in der ein Arbeitnehmer täglich, wöchentlich oder monatlich den Betrieb oder der Einrichtung seine Arbeitskraft gegen Entgelt zur Verfügung stellt. Die Dauer der Arbeitszeit ist gesetzlich, tariflich und vertraglich festgelegt. Sonderregelungen für z. B. Jugendliche oder werdende Mütter oder verschiedene Branchen sind zu beachten.

Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
(1) Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne dieses Gesetzes sind Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.
Grundsätze menschengerechter Gestaltung
Der Arbeitgeber hat bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes von folgenden allgemeinen Grundsätzen auszugehen:
1.    Die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird;
2.    Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen;
3.    bei den Maßnahmen sind der Stand von Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen;
4.    Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen;
5.    individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen;
6.    spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen sind zu berücksichtigen;
7.    den Beschäftigten sind geeignete Anweisungen zu erteilen;
8.    mittelbar oder unmittelbar geschlechtsspezifisch wirkende Regelungen sind nur zulässig, wenn dies aus biologischen Gründen zwingend geboten ist.
(1) Der Arbeitgeber muss über die je nach Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten erforderlichen Unterlagen verfügen, aus denen das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung, die von ihm festgelegten Maßnahmen des Arbeitsschutzes und das Ergebnis ihrer Überprüfung ersichtlich sind. Bei gleichartiger Gefährdungssituation ist es ausreichend, wenn die Unterlagen zusammengefasste Angaben enthalten.
(2) Unfälle in seinem Betrieb, bei denen ein Beschäftigter getötet oder so verletzt wird, dass er stirbt oder für mehr als drei Tage völlig oder teilweise arbeits- oder dienstunfähig wird, hat der Arbeitgeber zu erfassen.

Alkoholmissbrauch:
Von Alkoholmissbrauch wird gesprochen, wenn eine Person eine immer größere Menge Alkohol zu sich nimmt und Alkoholverzicht zu Entzugserscheinungen führt. Das Ampelmodell der WHO beschreibt den Prozess der Suchtentwicklung bei Alkohol
aufgrund von Konsummustern:

• Grüne Phase: risikoarmer Konsum = alles im „grünen Bereich“, verantwortlicher Umgang mit Alkohol, gesundheitliches Risiko gering.

• Gelbe Phase: riskanter, schädigender Konsum = Achtung! Vorsicht „gelber Bereich“, hohes Gesundheitsrisiko, Suchtgefahr steigt mit Dauer des Konsums und Menge des  Alkohols.
  

• Rote Phase: abhängiger Konsum Gefahr! Stopp „roter Bereich“, Abhängigkeit eingetreten, Hilfe aufsuchen, Suchtmittelkonsum einstellen.

Für die Entwicklung einer Suchterkrankung gibt es neben der Höhe des Suchtmittelkonsums aber auch noch andere Faktoren (u. a. die individuellen seelischen und körperlichen Voraussetzungen der Person, u. a. Lernprozesse, Erfahrungen in der Familie und im Freundeskreis).

Arbeitszufriedenheit
Die Zufriedenheit einer Person mit seiner Arbeit wird Arbeitszufriedenheit genannt. Sie hat Einfluss auf die körperliche und seelische Belastbarkeit einer Person, auf Einstellung und Verhalten sowie auf andere Bereiche des Lebens. Zu den Faktoren, die Zufriedenheit bewirken, gehören u. a. die Tätigkeit selbst, die Möglichkeit, etwas zu leisten, sich weiter zu entwickeln, Verantwortung zu übernehmen, Aufstiegsmöglichkeiten und Anerkennung.



Beanspruchung
Bei der Beanspruchung geht es immer um die Auswirkung einer Belastung im Menschen:
Nach DIN EN ISO 10075-1 ist psychische Belastung die unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien. Nach ISO 6385 ist die Arbeitsbeanspruchung die Auswirkung der Arbeitsbelastung im Menschen in Abhängigkeit von seinen individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten.

Beeinträchtigungsfreiheit
Durch die Arbeitsbedingungen soll das Wohlbefinden und damit auch langfristig die Gesundheit der Beschäftigten unbeeinträchtigt bleiben bzw. sogar gefördert werden. Psychische Belastungen wie Überforderung durch Zeitdruck oder Personalmangel, Konflikte mit Kollegen, Vorgesetzten oder anderen Berufsgruppen dürfen ebenfalls nicht zu psychischen oder physischen Folgeerkrankungen führen.

Befindlichkeit
Befindlichkeit ist das subjektive Empfinden einer Person in einer bestimmten Situation. Es kann positiv sein, z. B. beim Erleben von Freude und Zufriedenheit. Es kann aber auch negativ sein, z. B. beim Erleben von Angst oder Schmerzen.

Belastungsfaktoren
Belastungsfaktoren bzw. (Arbeits-) Merkmale bezeichnen alle „erfassbaren Einflüsse“, die sich aus den Arbeitsbedingungen ergeben. Mit allen Einflüssen sind sowohl negative als auch positive Einflüsse gemeint. Sie können in den unterschiedlichen Arbeitsbedingungen des Arbeitssystems liegen und werden wie auch die psychische Belastung grundsätzlich neutral verstanden. Die Arbeitsbedingungen werden systematisiert nach: Arbeitsaufgabe, Arbeitsmittel, Arbeitsumgebung, Arbeitsorganisation und Arbeitsplatz.

Belastungs-Beanspruchungs-Modell
Das Belastungs-Beanspruchungs-Modell geht von der Vorstellung aus, dass jeder Arbeitsplatz durch äußere Bedingungen gekennzeichnet ist, denen die dort tätigen Personen in gleicher Weise ausgesetzt sind (Belastung). Auf diese reagieren die Betroffenen in Abhängigkeit von ihren individuellen Eigenschaften, Fähigkeiten und den jeweils gewählten Vorgehensweisen bei der Aufgabenbearbeitung verschiedenartig (Beanspruchung).

Belastungen
Unter Belastungen werden immer die objektiven Einflüsse auf eine Person verstanden. siehe auch → psychische Belastung

Belastungsanalyse
In der Belastungsanalyse werden die Belastungen, z. B. durch Beobachtung oder Befragung, erfasst.

Belastungsbeurteilung
Grundlage für die Belastungsbeurteilung ist die Belastungsanalyse. Auf der Basis von Vergleichswerten, die z. B. im Erhebungsinstrument vorhanden sein können oder die sich aufgrund der Analyse ergeben haben, kann eine Beurteilung der vorhandenen Belastungen erfolgen.

Belastungsbewältigung
Die Belastungsbewältigung bezieht sich auf den Umgang einer Person mit den vorhandenen (Arbeits-)Belastungen. Der Umgang schließt sowohl Bewertungs- als auch Verarbeitungsprozesse ein.

Belastungsermittlung: siehe auch → Belastungsanalyse

Belastungssituation
Die Belastungssituation tritt ein, wenn eine Person ihre Arbeitsaufgaben erfüllt und dabei Belastungsfaktoren ausgesetzt ist.

Beurteilung anhand verfahrensdefinierter Vorgaben
Beurteilung anhand verfahrensdefinierter Vorgaben, wenn das Erhebungsinstrument, die Kriterien oder Grenzwerte für (kritische) Ausprägungen der erfassten psychischen Belastungsfaktoren enthält. Die Kriterien sind in der Regel auf Grundlage arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse begründet, somit sind die durch den Verfahrensentwickler verwendeten Methoden, Maßstäbe und Kriterien nachvollziehbar. Handlungsbedarf besteht, wenn ein kritisches Zusammenwirken ermittelt wurde oder die Ausprägung eines der erfassten psychischen Belastungsfaktoren einen im Verfahren festgelegten Grenzwert übersteigt.

Beurteilung anhand von Referenzwerten
Beurteilung anhand von Referenzwerten erfolgt insbesondere, wenn die Ermittlung durch eine standardisierte Mitarbeiterbefragung durchgeführt wurde. Hier werden die Befragungsergebnisse mit betriebsinternen oder sofern vorhanden mit externen empirischen Vergleichswerten (z.B. externe Datenbanken) aus z.B. der gleichen Berufsgruppe verglichen. Bei diesem Verfahren können auffällige Abweichungen der ermittelten Werte von den Vergleichswerten Hinweise auf Gestaltungserfordernisse ergeben.

Beurteilung im Workshop
Beurteilung im Workshop, d.h. Beschäftigte, Führungskräfte und interne oder externe Experten erarbeiten in einem gemeinsamen Erfahrungsaustausch durch Gespräche, ob und welche Gestaltungsmaßnahmen angesichts der ermittelten psychischen Belastungen erforderlich sind. Eine solche Vorgehensweise empfiehlt sich insbesondere dann, wenn auch schon die Ermittlung der psychischen Belastung in Workshops stattgefunden hat. Möglich ist beispielsweise eine Gruppendiskussion mit einer anschließenden Punktebewertung (nach Priorität des Handlungsbedarfes) der ermittelten Belastungsfaktoren Aber auch Ergebnisse schriftlicher Mitarbeiterbefragungen und von Arbeitsplatzbeobachtungen können sinnvoll in Workshops erörtert und beurteilt werden.

Beschwerden
Bei den Beschwerden handelt es sich um gesundheitliche Beeinträchtigungen, die eher von psychosomatischer Natur sind.

Betriebliche Leistungen
Betriebliche Leistungen liegen meistens im sozialen Bereich, z. B. Kinderbetreuung, Kantinenessen oder betriebliche Altersvorsorge. Sie verbessern die Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder sie erhöhen das Commitment/die Identifikation
mit dem Betrieb.

Betriebsklima, auch Organisationsklima
Betriebsklima ist die Wahrnehmung und Bewertung des Betriebes/der Organisation durch die Beschäftigten. In die subjektive Bewertung gehen verschiedene Bereiche/ Aspekte ein. Zwischenmenschliche Beziehungen, Führungs- und Gruppenverhalten,
Kooperations- und Organisationsstrukturen, Autonomie, Arbeitsbedingungen, Entlohnung und Bezahlung, Sozialleistungen, Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeitsplatzsicherheit. siehe auch → betriebliche Leistungen

Bildschirmarbeit
Unter Bildschirmarbeit wird die Arbeit einer Person vor einem Bildschirmgerät verstanden. Sie hat nahezu alle Bereiche der Wirtschaft erfasst.

Bildschirmarbeitsplatz
In der Bildschirmarbeitsplatzverordnung (1996) sind in § 2 Begriffsbestimmungen
folgende Begriffe festgelegt:
(1) Bildschirmgerät im Sinne dieser Verordnung ist ein Bildschirm zur Darstellung
alphanumerischer Zeichen oder zur Grafikdarstellung, ungeachtet des Darstellungsverfahrens.
(2) Bildschirmarbeitsplatz im Sinne dieser Verordnung ist ein Arbeitsplatz mit einem
Bildschirmgerät, der ausgestattet sein kann mit
1. Einrichtungen zur Erfassung von Daten,
2. Software, die den Beschäftigten bei der Ausführung ihrer Arbeitsaufgaben zur Verfügung
steht,
3. Zusatzgeräten und Elementen, die zum Betreiben oder Benutzen des Bildschirmgeräts
gehören, oder
4. sonstigen Arbeitsmitteln,
sowie die unmittelbare Arbeitsumgebung.
(3) Beschäftigte im Sinne dieser Verordnung sind Beschäftigte, die gewöhnlich bei
einem nicht unwesentlichen Teil ihrer normalen Arbeit ein Bildschirmgerät benutzen.

Burnout
Burnout (Ausbrennen) wird als ein Syndrom körperlicher, geistiger und emotionaler Erschöpfung, Depersonalisierung und reduzierter Leistungsfähigkeit beschrieben. Burnout wurde ursprünglich bei helfenden Berufen, vor allem in der Pflege entdeckt. Aus heutiger Sicht können auch Personen aus anderen Berufsgruppen davon betroffen
sein.

Demographie
Demographie bezeichnet die wissenschaftliche Erforschung der Altersstruktur der Bevölkerung, im engeren Sinne der berufstätigen Bevölkerung.

Dokumentation:
Bei der Dokumentation werden z. B. Bearbeitungsschritte, Entscheidungen, ermittelte Gefährdungen oder Fehlbelastungen, verantwortliche Personen schriftlich festgehalten.


Einführung neuer Mitarbeiter
Die Einführung neuer Mitarbeiter beinhaltet z. B. Informationen zur Organisation, zu Verfahrensabläufen und zur räumlichen Orientierung. In entsprechenden Konzepten oder Dienstvereinbarungen ist oft die Begleitung in der Startphase beschrieben, die die Integration und Einarbeitung nach der Arbeitsaufnahme erleichtern sollen. Die gezielte und systematische Mitarbeitereinführung beginnt bereits bei der Bewerberauswahl.

Emotionale Belastungen/emotional
Zu emotionalen Belastungen kommt es, wenn die eigenen Gefühle einer arbeitenden Person, den erwartenden Gefühlen widersprechen oder wenn permanent positive Gefühle gezeigt werden müssen oder wenn die arbeitende Person täglich mit unheilbaren Krankheiten demenziell Personen, Leid und Tod konfrontiert wird.

Emotionen
Emotionen sind komplexe psychische Prozesse. Im Unterschied zu Gefühlen, die subjektives Erleben einer Emotion darstellen, sind die ausgelösten Faktoren, wie bestimmte Situationen oder andere Personen, identifizierbar. Es gibt angenehme und unangenehme Situationen, die nach ihrer Qualität und Stärke unterschieden werden können. Sie sind handlungs- und verhaltensleitend.

Ergonomie
Ergonomie ist eine Teildisziplin der Arbeitswissenschaft. Sie ist die Lehre der menschlichen Arbeit und die Erkenntnis ihrer Gesetzmäßigkeiten. Inhaltlich geht es um Theorie, Prinzipien, Daten und Methoden zur Beschreibung des Verhältnisses von Mensch-Arbeitssystem-Umgebung. Das Wohlbefinden des Menschen und die Optimierung der Leistungen des Gesamtsystems stehen im Mittelpunkt ergonomischer Betrachtungsweisen. siehe auch → Software-Ergonomie

Erholung
Erholung ist notwendig, um die ursprüngliche Leistungsfähigkeit einer Person wieder herzustellen. Sie soll arbeitsbedingte Ermüdung ausgleichen. Erholung kann durch Unterbrechung der Tätigkeit, d. h. einer Pause, oder durch Beenden der Tätigkeit erreicht werden. In dieser Zeit werden keine Arbeitsaufgaben erfüllt.

Erschöpfung
Zur Erschöpfung (= Übermüdung) einer Person kommt es, wenn trotz physischer und/oder psychischer Ermüdung weiter gearbeitet wird.

Erträglichkeit
Eine Arbeit wird dann als erträglich bezeichnet, wenn die Leistungsgrenzen der arbeitenden Menschen - auch unter dem Aspekt der langfristigen Belastungsdauer - nicht überschritten werden. Die Tätigkeit darf auch langfristig keine Schädigungen, wie Berufskrankheiten oder arbeitsbedingte Erkrankungen, verursachen.

Expertenverfahren
Expertenverfahren messen genau und basieren beispielsweise auf Beobachtungsinterviews. Die Beschäftigten werden bei ihrer Tätigkeit von ausgebildeten Experten (z.B. von Psychologinnen /Psychologen) beobachtet und ihnen werden zusätzlich Fragen zu ihrer Tätigkeit gestellt, die mit einem Expertenverfahren ausgewertet werden. Das Expertenwissen ist notwendig, damit bei der Durchführung und der Auswertung die messtheoretischen Standards und Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität erfüllt werden. Sie haben einen erheblichen Kosten- und Zeitaufwandes und sind für den gezielten Einsatz in Problembereichen sinnvoll.
•    Experten notwendig
•    hoher Aufwand (finanziell und zeitlich)

Evaluation
Die Evaluation ist die meist mathematisch-statistische Bewertung/Prüfung/Erfolgskontrolle hinsichtlich Effizienz, Güte und Wirksamkeit von (neuen) Programmen, Techniken, Interventionen oder Reorganisationsprozessen.


Fehlbeanspruchung
Fehlbeanspruchung entsteht, wenn Personen bei ihrer Arbeit psychisch überfordert oder unterfordert werden.

Fehlzeiten
Mit dem Begriff Fehlzeiten werden zusammenfassend alle Abwesenheitszeiten, die z. B. durch Urlaub, Krankheit, Dienstgänge und Dienstreisen, Pausen oder unbegründete Abwesenheit entstehen, bezeichnet. Im Zusammenhang mit psychischer Belastung und Beanspruchung geht es vor allem um krankheits- und demotivationsbedingte Fehlzeiten.

Flexible Arbeitszeit
Als Flexible Arbeitszeit werden Arbeitszeitlösungen bezeichnet, welche hinsichtlich Lage und Dauer der Arbeitszeit täglich, wöchentlich, monatlich oder anders von der sogenannten Normalarbeitszeit abweichen. Flexible Arbeitszeit entsteht auch, wenn es für den täglichen Arbeitszeitbeginn und das –ende einen Zeitkorridor gibt, in dem die Arbeit begonnen bzw. beendet werden kann. Diese Flexibilisierung der Arbeitszeit wir auch als Gleitzeit verstanden. Sie ermöglicht in der Regel eine gute Work-Life-Balance.

Fluktuation
Mit Fluktuation ist der Wechsel der Arbeitsstelle über die bis dahin gültige Betriebs- und Organisationsgrenze hinaus.

Förderplanung
Förderplanung ist eine genaue Aufstellung aller Aktivitäten, Zeitpunkte und Orte für die Förderung einer behinderten Person.

Führung/Führungskräfte
Führung in Organisationen beinhaltet die Beeinflussung, Motivierung und Befähigung der Mitarbeiter, etwas zur Effizienz des Unternehmens oder der Organisationseinheit beizutragen. Grundlage sind Kommunikations- und Interaktionsprozesse.

Führungsverhalten/-kompetenzen
Das Führungsverhalten bezieht sich lediglich auf die Aktivitäten, d. h. die beobachtbaren Handlungen des Führenden, die in hohem Maße von der Situation anhängig sind.